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ミライニツナガルナニカ

人事採用コンサルタントの前田が日々感じたことを中心に書いています。

求める人物像設計~ビジョンやスキルや好き嫌い

採用の仕事

今日は春一番が吹きましたね、といか吹きまくりましたね。。。風強すぎです。まだ2月なのに季節感が狂いそうです。これでは梅どころか桜が咲いてしまいそうです。

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求める人物像設計に必要な材料とは

とある人事系のお仕事のご相談から、あらためて“人が人を評価すること”について考える機会がありまして、そういう意味では採用活動のスタート地点ともいえる“求める人物像設計”も同じことだなと思い、今日はそのような記事を書こうと思います。

さて、皆さんの会社では採用において“求める人物像”を言語化するときにどんな材料を用意しますか?

  • ビジョン
  • 理念
  • 行動指針

という会社として“大事にしているもの”に共感できるかという視点は大事ですね。これは新卒採用や中途採用という採用の方法が違うとき、有期雇用や無期雇用など雇用形態が違うとき、職種など役割が違う場合でも同様で、お互いの価値観に重なりがないと仕事は上手くいきません。

また、

  • スキル
  • 能力
  • 資格
  • 経験

といった、職務を遂行してもらうときに必要とされる要素も無視できません。車の運転が必要なポジションで活躍してもらおうと思っているのに“免許未取得”では、戦力化までに時間がかかります。(免許取得までの期間やコストを織り込んでの採用活動ならいいですが、それはオプションとして考えてもいいかもしれませんが)

ここまでの要素で“求める人物像”や“人物要件”を設計してもいいのですが、ここに“好き嫌い”という視点を追加してもいいのではないかと思っています。

なぜ“好き嫌い”か

誰にとっての好き嫌いかということは、採用の目的で変わるかもしれませんが、社長でも人事部長でも配属先の部門長でも管理職の方の“好き嫌い”は大事な要素だと思うのです。

人間は十人十色です。ビジョンへの共感度や持ち合わせているスキルセットの合致度だけで、会社へのマッチングは測りきれません。

だからといって単純に“好き嫌い”で採用する、しないを決めるという安易な考え方とも違います。

あくまでも会社で業績を上げてくれそうな人材に入社してもらい、その人材が活躍して、実際に業績をあげてもらうために採用活動を行います。

その上で「どんな人材が活躍するのか」を言語化するのが、求める人物像設計や人物要件設計です。

その材料として組織の長の好き嫌いを排除してしまうのは、とても勿体ないです。好き嫌いでもいいので、「どんな人が好きか嫌いか」にも向き合ってみると、意外に重要な要素が出てきます。

例えば・・・「どんな人が好きか」について、10から30ほど書き出してみると色々な言葉が出てくると思います。

  • 明るい人
  • 根性がある
  • 目標を持っている
  • 口惜しい想いをした経験がある
  • 丁寧な仕事ができる
  • 時間を守る
  • 成長意欲がある
  • 趣味を持っている
  • 読書家
  • 議論ができる
  • 体力がある
  • ・・・・

書き出した言葉の裏には、「なぜそう思うか」が必ずあります。そういう人と仕事をしたときの成功体験を持っていることが一番多い理由ですし、自分が尊敬している人をイメージしている場合もあります。

文字にしてみると、ビジョン・理念・行動指針で挙げた価値観や志向的なものと重なる場合があると思いますし、スキル・能力・経験・資格で挙げた要素と重なるかもしれません。

また、今までに出てこなかった要素が見つかるかもしれません。一つでも追加で発見できたらとても素晴らしいですね。

嫌いな人にも意味がある

一方、「どんな人が嫌いか」についても同じように書き出してみると違う言葉が出てきます。「好きな人」の逆を表す言葉が多い中に、「好きな人」の時には出てこなかった言葉が見つかる可能性があります。例えば;

  • 人の悪口をいう
  • 口ばかりで行動しない
  • 言い訳が多い

などが挙げられるかもしれません。好きな人の時に出てこなかったのは、これらの反対を意味する要素単体だけ、例えば「人の悪口を言わない」もしくは「人を称賛する」という感じですが、だかといって“好きになるとは限らない”からです。

好き嫌いの“なぜ”を言語化する

ここまでは感情的な単なる言葉にすぎず、そのままで求める人材の設計図として組織の中のツールには使いにくいので、その先の「なぜ」を考えるところまで進めましょう。

なぜ、なぜと問いかけることで、“好き”もしくは“きらい”の理由から、“当社で業績向上させる人物の特徴”として表現できるかもしれません。

例えば、なぜ「口惜しい想いをした経験がある」人が好きなのかを考えてみると、“当社の商品は見込み客に誤解されることがあって、門前払いになるケースが多い。正しく理解いただきリピートいただくまで時間がかかる。そこを乗り越えてくれるためには、失敗しても工夫し続けるメンタリティが欲しい”という理由が出てくるかもしれません。

“諦めないで行動し続ける”のは能力の一つかもしれませんが、当初のスキル・能力・経験・資格でもしかすると出てきていなかった要素かもしれません。

採用広報、面接評定票、人事評価とのつながり

もうお気づきかもしれませんが、求める人物像や活躍人材の要件決めは、そのまま採用の広報活動(応募者の母集団形成)や選考時の評定票、人事評価の要素になります。というかならなければおかしいのです。

会社の業績向上のために従業員として雇用するわけですから、 自社の情報がどんな人材の目に留まり、興味をもち、選考時の基準となり、入社後は活躍の成否を図る要素となることが重要です。

ビジョン、スキル、好き嫌いの要素を絡め合わせ、自社独自の人物像を表現していただきたいと思います。

 

本日もお読みいただきありがとうございました。