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ミライニツナガルナニカ

人事採用コンサルタントの前田が日々感じたことを中心に書いています。

採用活動における5C分析(前半)

採用の仕事

ガシャーン!カラカラカラ・・・

昨夜、仕事からの帰り道に、自転車のチェーンが切れてしまい、8kmほどを押しながら帰りました。チェーンは確かに自転車の部品の中でも消耗品の部品の一つではありますが、そうそう切れるものではなく、ましてや今回は組み上げたばかりの新品チェーンでした。ちなみに走っているときに切れたのは初めてです。

なぜ切れてしまったのか。
乗っているときから変速の調子がイマイチだなぁと思っていたのですが、切れた箇所を見てわかりました。僕のつなぎ方が中途半端で、ある一つの“コマ”が正しく繋がっておらず、ペダルを回転させる度に負荷がかかっていたのです。思い返せば、若干異音がしていました・・・。チェーンって100コマくらいが繋がって、足の力をタイヤに伝えるのですが、たった1個のコマが切れただけで、途端に動力がゼロに。チェーンの付け替えやメンテナンスはそこそこやってきていたのに、少々雑に組んでしまったツケがやってまいりました。

普段なら30分程度の道のりが3倍ほどになりましたが、これもいいトレーニングだと自分に言い聞かせて早歩きで進みます。道そのものはよく知った道ですが、自転車で進むのと早歩きで進むのでは、見える景色が全然異なります。特に自転車で走るときは車道ですが、歩くときは歩道です。昔あったラーメン屋さんが無くなっていたり、おしゃれなバーを発見してみたりと、なかなか興味深い帰り道となりました。

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景色が変わるとインプット情報が変わる。

移動するスピードが変わると、当然ですが視野が変わります。視野が変わると見えている景色が変わり、景色が変わるとインプット情報が変わります。当たり前だと思っていたことが当たり前ではなく、新しい発見につながることがあるんじゃないかなということです。

自転車で走るときは、ほとんど仕事のことを考えていません。ですが、今回は歩きということで結構な時間があり、採用活動ってどうすればもう少し改善されるのかを考えてみました。採用がなかなか進まなくて、何をどうすれば状況が改善されるかが分かりにくいときって、施策は何を選べばいいのか、何か秘策はないのか、誰か何とかしてくれないのか・・・・と、ただグルグル迷走しがちです。

でも、迷っていてもゴールには近づけません。(採用にマジックとトリックはありませんからね)

ですから、何がどうなっているのか、を分析することは有益です。そして、売り手市場における採用活動では求職者側の視点で物事をみてみることが大事ですので、求職者側の分析のフレームを考えてみたいと思います。

“Candidate's Value”からの採用活動の5C分析

マーケティングの5C分析になぞらえて“採用の5C分析”としてみました。

  1. Candidate's Value(求職者にとっての価値)
  2. Communication(選考コミュニケーション)
  3. Comparison(比較対象)
  4. Cost(採用活動原価)
  5. Convenience(求職者の利便性)

採用活動の5Cは「自社で活躍してくれる人材との出会いから入社までのプロセスで留意しなければならないポイント」を僕が考える優先順位です。

では、まず1つ目の「Candidate's Value」ですが、“求職者にとって、自社で働く価値が表現されているか?”です。似て非なるものとして“求める人物像”という切り口があります。これは会社にとってその人材は価値があるか?という視点で作られる表現です。これはこれで大事ですし、辿り着くところは同じですが、採用活動の5Cではあくまで求職者目線で考えることが大事です。 

“辿り着くところは同じ”と書いたのは、会社と個人が相思相愛となり、パフォーマンスが発揮されて会社の成長に寄与し、個人も対価を得、成長をしていくという連鎖を実現させていくわけですから、企業側から見れば“求める人物像”であり、求職者側から見れば“自分にとって働きがいを感じられるかどうか(=価値があるか)”です。

学生時代に研究していたことが活かせる仕事、アルバイトで得た経験が活かせる仕事、単純に好きで好きで仕方がないからもっと取り組みたい仕事、幼いころから憧れていた仕事、将来伸びる分野と思っているから今から経験しておきたい仕事、スケールの大きなことができる仕事、小回りを利かせて地域貢献できる仕事などなど、求職者が手にする価値は何かが表現できているか、を振り返ってみるとよいでしょう。意外と偏りがあって、その会社で働く価値を全て網羅できている会社は少ないです。

"Communication"は丁寧にタイムリーにできているか

次に「Commnication」です。これは求職者とのコミュニケーションだけを指さず、選考に関わる全てのコミュニケーションが滞りなく適切に流れているかという観点です。例えば、求職者との連絡はヌケモレなく、必要な情報が丁寧にタイムリーにやり取りができているか?もしくは社内の面接官とのやり取りがスムースか?面接後の結果が督促するまで返ってこないということが起きていないか?などです。

例えば、面接を案内するコミュニケーション一つとってみても、

送る相手(求職者)は間違えていないか?日時は正しいか?場所は正しいか?面接会場は手配されているか?面接官は手配されているか?会場までの案内文は分かりやすいか?会場までの地図は要らないか?その地図は古くないか?(目印となるコンビニなどが変わっていないか)曜日によってビルの入り方が違ったりしてないか?ビルの入り口の開錠は大丈夫か?会場(受付)には人がいるのか?電話なのか?電話の場合は何番にかければいいか書いてあるか?その電話は面接日当日に留守番電話になったりしないか?面接の案内は一度だけか?リマインドは不要か?面接部屋への誘導は必要か?人は手配できているか?面接官への連絡はいつが適切か?履歴書などの書類はどうなっているか?面接が終わったらそのままお帰りいただいていいのか?その時に求職者に伝えておかなければいけないことはないか(選考結果は1週間以内に合否に関わらず・・・など)?・・・・

採用活動は社外の人とのコミュニケーションが主となります。そして意外と週末や休日に選考関連のコミュニケーションが発生することがあり、“あれ?”というシーンを数多く見てきました。とても小さいことかもしれませんが、コミュニケーションが雑だと求職者に与える印象全体が雑になります。十分注意が必要です。

ということで、今日は採用活動における5C分析の前半を書きました。また残りを書きますのでよろしくお願いします。

お読みいただいてありがとうございました。