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ミライニツナガルナニカ

人事採用コンサルタントの前田が日々感じたことを中心に書いています。

採用活動にマジックやトリックはありません

採用の仕事

グランド・イリュージョン」という映画、ご存知でしょうか。もう少し前の映画になりますが「オーシャンズ11」という映画はいかがでしょうか?さらに前の映画になりますが「ユージュアル・サスペクツ」も好きな映画です。

冒頭から詐欺師映画の話題から書き始めましたが、僕はこういったトリックものの映画が好きで、好んで観ています。幾重にも重なったウソや仕掛けによって、えぇ!っとなる瞬間が好きなんです。中には途中で“これは伏線ぽいな”というのが判ったりもしますが、それでも微妙に推理が外れてたりすることがあって、結末までたどり着いたときに“なるほどぉ”となるパターンでもOKです。

 こういった作品を創ることができる人は心から尊敬します。映画の観客って特定できないですよね。老若男女、様々な業界・職種の経験者が「さぁ、どんな仕掛けなんだろう?」という目で観続ける中で、多くの人が最後までその仕掛けに気づかずに、最後のサプライズまでもっていく脚本力は想像を絶します。ステキすぎます。

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採用活動にマジックやトリックはありません

さて、今日は人事採用に関するテーマですが、残念ながら採用活動にはマジックやトリックはありません。10年以上、採用のお困りごとに対峙してきましたが、人事や経営者の方からよく聞かれることの筆頭が「何かいい方法ってないですかねぇ」です。そして僕自身も10年以上このセリフをお伝えしてきています。「マジックやトリックはありませんから」と。

採用活動の課題は10社10色なので、一概には言えませんが、採用目標に到達する見込みが薄い場合は、

  1. 採用目標の設定を間違えている(人数、人材の経験値やレベル感など)
  2. 採用活動の課題(やるべき事)を間違えている(施策、優先順位)

のどちらかのパターンであることが多いです。

採用活動をスタートさせるぞ、というときに、「届かないゴール設定」なのか「努力の方向性か努力する順番」が間違っているということです。「1」が間違えていると、必然的に「2」も間違うことになりますので、今日は「1:採用目標の設定」について考えます。

僕の経験からですが、「1」の採用目標設定について、適切な議論を経て設定している会社が少ないと思います。ストレートに言ってしまえば設定が“雑”ということです。

それでも、採用ができているのであれば問題はないのですが、この超売り手市場では、そう簡単に採用目標は達成できません。

この状態から、「何かいい方法があれば、予算確保して何とかしたいんですが、なにかないですか?」というご依頼を頂くこともありますが、ご依頼に応えられるナニカがあればいいのですが、あいにくそういう便利なものはなく、

  • どんな人を採用しようとしているのか。それはなぜか。
  • どういう経験をもっていると自社で活躍してくれうのだろうか。それはなぜか。 
  • その人は自社のどういう所に魅力を感じてくれるだろうか。それはなぜか。
  • その人が入ってくれると自社はどういう成長ができるだろうか。それはなぜか。

・・・という“その企業にとって人材とは”という本質を深く考察して行く必要があります。

ここで、マジックやトリックが欲しくなる企業もあります。“特別な”、“パッケージ的な”、“これさえあればOK的な”ソリューションがあって、それを活用すると、自社の採用目標に対して最も近い道が示される・・・そんなサービス。

残念ながらそんなサービスはありませんし、もしそのような触れ込みのサービスがあったとしたら、要注意!ですから。

繰り返しますが、採用活動にはマジックやトリックはありません。気づいたらだれかが入社していたとか、普通は出会えない人材に奇跡的に出会うことができたということは発生しません。

採用活動は“因果応報”です。抜け道や近道もなく、エスカレーターやエレベータもありません。睡眠学習もワープもできません。コツコツと積み上げることを継続してきた企業だけが採用力を身につけられるのです。

自社の採用力って実際はどうなのか。気になった方はどうぞご連絡ください。汎用的な基準があるわけではないですが、“やるべき事をいくつか”と“その優先順位”をお伝えできると思います。 

本日もお読みいただいてありがとうございました。 

 

 

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