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ミライニツナガルナニカ

人事採用コンサルタントの前田が日々感じたことを中心に書いています。

リファラル採用2017(予告編)

採用の仕事

本日から仕事はじめの会社も多かったのではないでしょうか。

僕もクライアント様の仕事始めということで、ギアチェンジしてお仕事モードで日中を過ごしてまいりました。

リファラル採用2017、始めます

テーマとしては昨年に引き続きですが、2017年は「リファラル採用」「社員紹介による採用」について、概念、考え方、想い、事例を体系化してアウトプットしていきたいと思います。

少子化労働人口の不足、継続的な売り手市場、変化の激しいマーケット、働き方改革、副業兼業解禁への道、同一労働同一賃金長時間労働問題、などなど、従業員を採用し、継続的にパフォーマンスを発揮してもらうことが本当に難しくなってきています。

人事採用に関わって15年ちょっとですが、その15年前にこの人材サービスにキャリアチェンジを決意した時の気持ち

「企業が人を雇うときの理由と人が企業で働くときの理由をもっと知りたい」

は僕にとって不変のテーマです。

世の中には様々な採用手法がありますが、何を用いたとしても「マジックやトリックが絶対に効かない」のが採用活動です。コツコツとやるべきことを積み重ねた企業がよい従業員との出会いを実現させます。

中でもリファラル採用は、経済合理性ではなく、従業員の良心や誠意を支えにする採用手法です。ですから、より純粋な“状態”が浮かび上がってきます。

羊頭狗肉”が採用の世界で通用したのは、とうの昔になりました。これだけSNSという個人の発信インフラが整備された世の中ですので、メッキは簡単に剥がれて中身が透けて見えてしまいます。

だからこそ、事業を継続的に営む為に必要な人的リソースの確保・強化の方法として、リファラル採用はその純粋さゆえに大事なんだと考えています。

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昨年の発信で、リファラル採用について2回ほど書きましたが、全く体系化されてない雑記だったので、すこし整理し、数回に分けて書いてみようと思います。ということで、今日のブログタイトルは悩みましたが、「リファラル採用2017(予告編)」としました。

なぜ、予告編なのか・・・

理由はただ1つ・・・未だ纏まっていないのです。。

纏まってから書く、というのが本来あるべき姿かもしれませんが、今の時代はスピードも大事。かといって、雑記レベルだと後で見返しても、雑記は雑記でしかないと思いまして、少し体系化を意識しながら、今日は“章立て”までは書いてみようと思います。

合わせて、この「ミライニツナガルナニカ」も“誰に向けて書くか”を考えました。昨年12月中旬から前触れなく発信を始めてみましたが、誰に向けての発信にするか、その方にとって、どんな価値があるかをあまり考えずに始めてみました。

そして書いている僕自身が「これ、誰に向けて書いているんだっけ?」となってしまうことがありました。そのように軸がブレたり、独り言を書くのなら公開しなくてもいいではないかと。逆に公開するのであれば、自分ではない“誰か”にメッセージとして届けたい。

人事採用関連で15年以上お仕事をさせてもらっている僕が、「リファラル採用は企業の組織作りの本質に深く関わる採用手法だ」と思っているので、それをもう少し丁寧に言語化しようと思います。うまくできるかどうかわからないけど、お付き合いいただけると嬉しいです。

ということで、これから数回に分けて書くであろう「リファラル採用2017」ですが、想定読者を決めました。

「社員数が50名以上300名以下の経営者、または人事系No2役員」

をイメージします。これは、僕自身が20年ちょっとの社会人経験の中で300人以上の規模の会社で働いていた期間が約1/3と少ないからです。

実際に担当させていただいたクライアント企業の規模は様々で、100名以下のベンチャーから数千人の大企業まで数多ありますし、企業規模に関係なく“リファラル採用は有効であり重要な採用手法だ”という確信があります。

ですが、リファラル採用は「個人と企業の関係性が露呈する」という側面があります。この課題に正面から向き合わずして、リファラル採用の導入は難しいと考えていますので、経営者または人事系No2役員の方を想定して書こうと思います。

また、企業規模によって乗り越えないといけない課題の種類が違ってくるという点もあり、“中小企業の経営層”にとってのリファラル採用、としてアウトプットしてみます。

リファラル採用について書けそうなコト 

Webでリファラル採用を検索してみるとリファラル採用の特徴を表した内容がいくつか見つかり、その多くが;

  • 優秀な人材と出会える
  • 定着率が高い採用ができる
  • 採用コストが安い

3つを謳っています。確かに僕もそう思いますし、そこにリファラル採用に魅力を感じている経営者や人事も多いでしょう。

でも、一方で導入段階で躓いたり、継続的な運用が上手くいかない企業があることも事実なので、僕なりに私見も交え、少し突っ込んで書いてみたいと思います。

という所で、何を書いてみようかと考えて、下記の5章くらいに分けてみようと考えています。

  1. リファラル採用の導入検討
    採用活動の位置づけ、現状の採用課題、入退社(数と率)、自社の魅力再発見プロセス、経営者の関わり方、など

  2. リファラル制度設計
    運用ルール、インセンティブ制度、報奨制度、など

  3. 社員への制度周知と動機付け
    組織作り、当事者意識醸成、リーダーシップ、口コミパワーの最大化、など

  4. 運用ツールの是非と効果測定の仕方
    SNS時代におけるツールの利活用、“情報の見える化”の程度感、ツールに使われてはならない、など

  5. リファラル採用を始めるなら
    業界別、職種別、規模別などリファラル採用の導入方法についてのTIPSなど

書いていくうちに変わる可能性は否定できませんし、昨年書いた内容と重複することもありますが、精一杯僕の考えたことを書こうと思います。

引き続きよろしくお願いします。