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ミライニツナガルナニカ

人事採用コンサルタントの前田が日々感じたことを中心に書いています。

中途採用の説明選考会の設計ポイント

採用の仕事

中途採用におけるプロセスの一つに“説明選考会”というイベントを設定している企業があります。 今日はその説明会についての記事です。

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社会人が転職すると一口で言いましても、初めて転職する人から戦略的に転職を重ねている人まで経験値は様々ですし、業界、職種、年齢、転職経験などによって、志望先企業の情報収集のレベルがまるっきり違ってきます。

そもそも前提として、約40年ほどの社会人人生で転職をしない方がほとんど、とまでは言わないまでも、多くても2回程度という感じかと思います。

“転職のベテランはいない”

新卒で入社する時には、短くはなったとはいえ、一定の就職活動期間というものがあり、業界研究やインターンシップを通じて自分自身とのマッチングを図る機会が一定数あります。

でも、転職となると状況が全く変わります。中途採用向けのインターンシップなどはまずありませんし、中途採用向けの業界研究セミナーもあまり開催されません(大手人材会社が主催している転職用合同企業説明会のコンテンツの一つとしてありますが・・・)。

そして、今までの仕事と同じ業界、同じ職種で転職するのか、キャリアチェンジという形で転職するのかによっても、必要な志望先企業の情報収集のレベルが違ってきます。

企業によっては、会社説明会というイベントは設定せずに応募者を集めて選考する企業も一定数ありますが、それでいい採用ができる会社はごく一部に限られるのではないかと思います。

もうお約束のキーワードになってしまっていますが、“売り手市場下の採用活動”ですから、今までと同じやり方でやっていても成功する可能性はどんどん低くなります。それは会社説明会というイベントをやる/やらないだけでなく、その中身についても同じように変えるべきものは変えていかないと結果が出ません。

話が少しそれますが、説明選考会と会社説明会について。これらは確かに違うものですが、求職者側の立場に立つならば、会社説明を聞くためだけに求人企業に足を運ぶのは少々気が重いと感じる人が一定数いると考えたほうが現実的です。時間や会場や選考官などの兼ね合いで、会社説明会のみのイベントを開かざるを得ない場合は、オンライン会社説明会というスタイルで開催することも有効です。今はいいツールが安価もしくは無料で使える時代になりましたので、検討の価値があると思います。

説明会の設計ポイント

さて、本題に戻って説明選考会の作り方というか、設計のポイントですが、来場者の自社に対する情報レベルをどの辺で設定するかで、コンテンツの作り方が全く変わってきます。

具体的に言うと

  • 自社のことばかりか、自社の業界やサービスを知らないパターン
    (キャリアチェンジ組や第二新卒組狙い)
  • 職種経験はあるけど、業界ややり方が違うパターン
    (異業界の営業職経験者狙い)
  • ある程度職種も業界も知っているパターン
    (例えばステップアップ転職者狙い)

によって、説明会でどこから話すのか、どこまで話すのかが変わってきます。

業界用語や職種用語をかみ砕いて説明しなければいけないのか、それは当然知っている前提で話しても情報が伝わるのかなど、話し方も変わってきます。

集めたい応募者と集められる応募者の違い

ここで、間違えてはいけないのが、“集められる応募者の層”にレベルを合わせて話し方や内容を考えてしまうと、目的と手段が迷走し始めます。

説明会的なイベントを企画すると、どうしても“出席者数”に目が行きがちです。

気持ちは分からなくはないですが、“ターゲット外参加者”を何人集めても、その対象にどんなに丁寧に説明しても、採用成果にはつながりません。

募集対象としてあくまでも“理想的な応募者”に集中しますが、その“理想的な応募者”が必ずしも自社のことや自社の業界・サービスについて、事前知識があるかどうかは別の問題です。

また、募集手段(募集経路)によっても、応募者の事前情報のレベルはかなり違ってきます。一般的には、社員紹介など自社内にコネクションがある応募者がリアルな情報をもって参加しますし、続いて人材紹介会社の対面コンサルを受けてきた応募者が一番情報を仕入れてから参加し、次に求人広告を見て応募された人・・・となります。

その場合、社員紹介や人材紹介のルートで応募してきた人には、すでに人の手による自社説明がインプットされているということで、会社説明会というイベントはスキップさせたり、あくまで任意のイベントとして位置づけることもいいと思います。

となると、求人広告を見て応募してきた人を主軸にコンテンツや話し方を設計していくとバランスがとれるようになります。

つまり、説明会のコンテンツを作るときは、求人広告で何を伝えているのかという発信情報の棚卸が必要になり、

  • 重複しているけど、あえて重ねて伝える事でインプットしたいこと
  • 広告では伝えていない、説明会でしか伝えないこと
  • 広告で少し触れていることを、詳しく説明会で伝える事

というように、何をどうやって伝えると聴き手に届くのか、が整理されてくると思いますので、ぜひ実践されてみてはいかがでしょうか。

今日もお読みいただいてありがとうございました。

iPhone歴8年目の僕が選ぶアプリ10選~2017年版

ガジェット 日記・雑記

初めてスマホを買ったのは2009年のiPhone 3GSでした。初代はあまり興味がわかず、3Gが出てムムムと思い、3GSが出たタイミングでガラケーから機種変更したのがiPhone を使い始めたきっかけでした。

と使ってきましたが、今回の機種変更を通じて“やはりこれは使ってるな”というアプリ10選を書いてみます。

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僕自身、他人の“お薦めアプリ10選”をいくつか参考にしながらappストアでダウンロードしてきました。iPhoneを使う用途そのものはあまり変わらずにきましたが、その時々の流行りというか定番アプリを使ってきたので、並べてみると面白くもなんともないですが、将来振り返ったら何か感じるものがあるかも思いまして書いておきます。(その程度の記事です)

そういう観点ですのでiPhone 標準のアプリとSNS系アプリは外しましたのでご了承ください。

それでは2017年2月現在のベスト10の発表です 

1位:Google系アプリChrome、Map、カレンダー、Keep、Photo)

パソコンはWindowsを使っていることもあり、ブラウザも地図もカレンダーもGoogle系で同期させています。使用頻度が高かったのもあり、一つにまとめてしまいました。

Keepサッと起動して、さっとメモして、必要なときに必要なメモがさっと見つけられるという使い勝手がお気に入りです。書いたテキストの量で表示窓の大きさを調整してくれるのもいい感じ。標準のメモアプリより便利だと思います。

PhotoはスマホタブレットとPCなどの写真を統合して保存できるので、各端末の容量を圧縮できるのがいいですね。

これらが無料というのがやはりさすがというか・・・・。

2位:Evernote

iPadでも手書きノートを書いたり、スキャナと連動させたりと、あらゆる情報をEvernoteに保存しています。ノートブックの作り方とタグの使い方が肝心ですが、まだ僕は試行錯誤中です。

3位:Skype

Zoomなど新しいコミュニケーションツールも出ていますが、コミュニケーションツールは当事者同士が同じアプリを持っていることが前提(今のところは)という面でマイクロソフトの傘下にはいったSkypeは相手を選ばずに通信できるところが強いですね。

4位:Eight(名刺管理アプリ)

起業するまではかなり使用頻度が高かったアプリの一つです。名刺を写真で撮影するとオペレータが入力代行してくれるという画期的なサービスです。自分が撮影してアップロードした名刺の持ち主が、同じくこのEightを使うと、画像が置き換わってしまうのがいいのか悪いのか・・・。自分は名刺に「いつ会った人か」や「キーワード」をメモしておくのですが、それが置き換わることで探しにくくなるのですよね。選択式になるといいのにと思います。

5位: 日経新聞

多くは語らず。定番アプリです。といいつつも、実際に読むのはiPadですが。

6位:NAVITIME

電車、バス、車でルート検索ができるのは、標準の乗り換え案内よりも便利ですし、Googleマップの経路案内より僕は見やすいと感じますね。(マップそのものはGoogleマップをよく使いますが)

7位:はてなブログ

これは昨年から使い始めたアプリですが、日々の投稿にはスマホアプリの有無で全然違ってきます。外にいることも多いので、スマホiPad、PCとそれぞれの端末の使いやすい環境に応じて使っています。

8位:OneDrive

僕はオフィスアプリをサブスクリプション形式で使っていますので、OneDriveが1TB分使えます。ということもあり、自宅オフィスにあるNASにリモートアクセスするのではなく、一部ファイルだけOneDriveで管理することで利便性と機密性のバランスをとっています。

9位:RunTastic

これは、完全に趣味アプリで、昨年のマウンテンバイクレースへの練習あたりから使い始めているフィットネス管理用です。使っている人も結構多いと思います。ランニング、サイクリング、ウォーキングなどの履歴を残しておけるのと、AppleWatchで心拍数も計測できるので、ランニングの時のペース管理にも重宝しています。

10位:ChatWork

いくつかのコミュニティで使っていまして、PCでもスマホでも動作が軽くサクサクでき、添付ファイルもわかりやすく格納できますね。権限設定が簡単にできるのでクローズドのコミュニティ内でのチャットがしやすいのは便利。

 

さて、来年は何が変わってて、何が変わらないかをチェックしてみたくなりました。翻訳系ツールとかが充実しているのかもしれないですね。もしくは健康測定系をもっと使っているかもしれません。 

本日は以上です。ありがとうございました。

 

 

 

久しぶりのガジェットネタは悲報から

ガジェット

やってしまいました・・・(涙)

ついにスマホを落下させて液晶に大きな亀裂が・・・

今までも落下させてきたことは何度かありますが、そのたびにケースに守られてきましたが、今回はうっかりケースを外していた時に落としてしまいました。。。

液晶交換しようとも思ったのですが、横のスイッチにまでダメージは及んでいる事や現行機種の2世代前のiPhone6でしたので、悩んだ末にiPhone7にすることにしました。

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(悲しい状態です)

使っていたiPhone6auショップで購入したもので、その後にmineoのsimに切り替えて使っていたので、今回はAppleストアでSimフリー端末をゲットし、その足で7用のケースとガラスフィルムも購入。

色も変わらず外形もほぼ変わらずですので、気持ちはほぼアガリません。
ですが、CPUやカメラの性能は上がっているので、最近感じていたモタモタ感は解消されるはず・・・と期待しています。

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そして、この惨事を繰り返さないためにも、ケースはやはりこのブランドにします。 

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かれこれiPhone4時代から使ってきていますがLIFEPROOF社の“nuud”というケース。

今までは黒ばかり使ってきたのですが今回は青をチョイス。iPhone7から本体自体が防水になりましたので、ケースそのものに防水性能がなくともよいのですが落下させたときの安心感でこちらを選びました。 

復元は大体OK。でも・・・

iPhone の機種変更自体は難しくなくitunesにとってあったバックアップから復元完了したのですが、一つだけ問題が・・・。

AppleWatchで使っていたsuicaの引継ぎがどうもうまくいかないのです。。。色々Webで調べるも、出ている解決方法を試しても上手くいかず、200円の払い戻し手数料がもったいないと思いましたが、一旦払い戻して、新規で発行すればいいかと方針変更しました。

そこで、iphone7の方で新たにsuica発行を・・・なんとこれが上手くいきません。JRのサイトもAppleのサイトも知恵袋系も散々確認しますが、本日はタイムアップ。

データ関連のバックアップとリストアはできたし、通話もメールもSNS関連も問題ないので一旦は良いことにします。。。

 ということで、本日は悲しいガジェット更新記事でした。

 

 

“40代に即戦力需要”の裏側にある課題

採用の仕事

本日は日経新聞の記事から・・・。

転職者が7年ぶりに300万人規模に回復

・・・ざっとキーワードを拾いますと、

  • 2016年は7年ぶりに転職者数が300万人の大台を突破
  • 10年前の2006年の転職者数は346万人(その後リーマン)
  • 35歳以下の転職者層は比率も実数も減っている
  • 45~54歳の転職者数は50万人で、02年以降で最多、且つ増加傾向
  • 転職後の給与が転職前より上がる傾向も
  • ベテランの管理職らのニーズが強まっているらしく
  • 専門性の高い人材の需要も大きい
  • 転職で元の職場よりも年収が「増えた人」は15年に初めて「減った人」を逆転
  • 転職先企業が内定後に、現企業が給与引き上げて退職を引き留める例も

www.nikkei.com 

・・・と、個人側にとってはまさに、“(転職するかしないかは別として)転職活動による処遇改善”が現実味を帯びてきています。

まさに流動性が高まっているわけですが、リクルートワークス研究所さんのレポートも合わせて見てみると興味深いことがわかります。

2016年度上半期に中途採用を実施した理由として、「欠員補充のため」が71.2%と高く、「自社の業績の変動により人材 が必要となったため」39.3%、「新事業や新規出店により人材が必要となったため」22.2%となっている。 従業員規模別に見ると、規模が大きくなるにつれ「欠員補充のため」の割合が減り、業績の変動や新事業・新規出店を 理由とする割合が高くなっている。(リクルートワークス研究所 中途採用調査より)

中途採用調査 | 調査結果

全体としては、“欠員補充のため”を理由として回答している企業が70%以上というのは人手不足時代の現在では驚くことではないですが、規模が大きくなるにつれ~新事業・新規出店を理由にする割合が高くなっているとのことです。

つまり好業績を背景に、規模の大きな企業は攻勢に出始めていて、即戦力として活躍が期待できる人材であれば、年齢が少し高くても、給料が少し高くても、採用している実態が見えてきます。

組織マネジメントの方法を見直す必要があるはず

流動性が高いトレンドにおけるマネジメントは、従来の前提条件が崩れてきます。具体的には、“今の組織にいる人材がいつ何時いなくなるか分からない”ということです。

特に活躍している人材であればあるほど、その人材が転職したときのダメージは計りしれません。

SNSを始めとするソーシャルメディアの活性化により、個人での情報発信の機会が格段に増えた結果、特定のキーワードで個人を検索することがとても簡単になりました。

個人を検索することができたら、アプローチすることはとても簡単です。直接メッセージを送る事もできるかもしれませんし、エージェントにスカウトしてもらうことも簡単です。

優秀な人材には多くの機会と触れることができますし、ダイレクト採用やリファラル採用を積極的に推進する企業が増えていることは、逆に自社の優秀人材もそのターゲットとして狙われているということです。

そして、ビジネスアワーがとても速くなりました。いい悪いはおいておいて、世の中のサービスの作り方や展開の仕方が速くなりました。ちょっと話はそれますが、自動車の開発にしたって、実験的に新機能をリリースする時代です。自動運転技術が身近になった一例としても昨年話題となった日産セレナというミニバンのリリースの仕方をみていると、時間軸をとても大切にしていることがよくわかります。

当然、安全面や環境面でのリスクを考慮した上での話ですが、機能や周辺環境やユーザー側の準備が100%整わなくても、市場に展開し、反応を見て、改良を加えていくという商品・サービスの展開の仕方が主流です(スマホのアプリはその典型ですね)。

www2.nissan.co.jp

 

高速化したビジネスアワーがもたらしているもの

この“ビジネスアワーの高速化”は、採用業務以外の人事管理面において重要な課題を提起しています。一般的な6か月ごとの人事評価では間に合わないケースへの対応という課題です。

期首に目標を立て、半年後に振り返ってレビューする、という枠組みは、就いている業務が同じであり、且つ、“半年間は課題が変わらないこと”が前提です。

実際に僕自身の体感としても、10年前は自分に課せられたミッションは半年間は機能しました。全てではないですが、会社からの示された課題、期待に応える事で半年後に成果を棚卸をし、上司にフィードバックをもらい、次の課題設定をするというルーティーンが機能していたのです。

ですが、5年位前からは、職場自身が変わったこともありますが、以前よりもスピードが必要となり、半年前に決めた目標を変えざるを得ないケースの方が多くなってきました。

実際にマネジメントとしても、期末のフィードバックが難しくなります。期首にたてた目標と、今やっている仕事がずれてきています。本来は途中で目標そのものを変更すべきだったのかもしれませんが、そこまで機能させられませんでした。

新しい事業や新しいポジションは魅力的

少し話を戻します。

先に“規模の大きい企業が攻勢にでている”と書きました。新しい事業、新しい営業所など、新しい環境、新天地を用意して求人をしているわけです。結果として、その新しい環境、新天地での業務が吉とでるか凶とでるかは、事業環境や本人の能力次第ですが 、新しい環境がその従業員にとって“魅力的”と映るかどうかがポイントになります。

  • 同業界のライバルが攻勢をかけているから自社に残って頑張ろうと思うのか
  • 今の会社を飛び出してライバル企業でチャレンジしたいと思うのか

 優秀な人材ほど、流出した時の自社のダメージは大きく、ライバル企業への戦力増強効果が高くなります。

その優秀な人材を、自社で引き続き活躍してもらうには、そして他社の優秀な人材を獲得し、引き続き活躍してもらうには、ひいては自社の戦力を継続的に強化し、成果を上げ続ける組織にしていくためには、何から始めることが必要でしょうか。

 その課題は各社でそれぞれ異なりますが、しいて挙げるとするなら

“その会社らしさを明確にすること”

かと思います。

簡単に解決できる課題ではないのですが、“その会社で働く理由”をより明確にできた会社が、その会社にとって優秀な人材を魅了し、結果としてパフォーマンスが向上していくことは間違いありません。

僕自身も人事領域からその実現のお手伝いをしたいと思っています。

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(珈琲を楽しむ場所であっても、珈琲の味だけではお店を決めませんよね)

 

 

 

求める人物像設計~ビジョンやスキルや好き嫌い

採用の仕事

今日は春一番が吹きましたね、といか吹きまくりましたね。。。風強すぎです。まだ2月なのに季節感が狂いそうです。これでは梅どころか桜が咲いてしまいそうです。

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求める人物像設計に必要な材料とは

とある人事系のお仕事のご相談から、あらためて“人が人を評価すること”について考える機会がありまして、そういう意味では採用活動のスタート地点ともいえる“求める人物像設計”も同じことだなと思い、今日はそのような記事を書こうと思います。

さて、皆さんの会社では採用において“求める人物像”を言語化するときにどんな材料を用意しますか?

  • ビジョン
  • 理念
  • 行動指針

という会社として“大事にしているもの”に共感できるかという視点は大事ですね。これは新卒採用や中途採用という採用の方法が違うとき、有期雇用や無期雇用など雇用形態が違うとき、職種など役割が違う場合でも同様で、お互いの価値観に重なりがないと仕事は上手くいきません。

また、

  • スキル
  • 能力
  • 資格
  • 経験

といった、職務を遂行してもらうときに必要とされる要素も無視できません。車の運転が必要なポジションで活躍してもらおうと思っているのに“免許未取得”では、戦力化までに時間がかかります。(免許取得までの期間やコストを織り込んでの採用活動ならいいですが、それはオプションとして考えてもいいかもしれませんが)

ここまでの要素で“求める人物像”や“人物要件”を設計してもいいのですが、ここに“好き嫌い”という視点を追加してもいいのではないかと思っています。

なぜ“好き嫌い”か

誰にとっての好き嫌いかということは、採用の目的で変わるかもしれませんが、社長でも人事部長でも配属先の部門長でも管理職の方の“好き嫌い”は大事な要素だと思うのです。

人間は十人十色です。ビジョンへの共感度や持ち合わせているスキルセットの合致度だけで、会社へのマッチングは測りきれません。

だからといって単純に“好き嫌い”で採用する、しないを決めるという安易な考え方とも違います。

あくまでも会社で業績を上げてくれそうな人材に入社してもらい、その人材が活躍して、実際に業績をあげてもらうために採用活動を行います。

その上で「どんな人材が活躍するのか」を言語化するのが、求める人物像設計や人物要件設計です。

その材料として組織の長の好き嫌いを排除してしまうのは、とても勿体ないです。好き嫌いでもいいので、「どんな人が好きか嫌いか」にも向き合ってみると、意外に重要な要素が出てきます。

例えば・・・「どんな人が好きか」について、10から30ほど書き出してみると色々な言葉が出てくると思います。

  • 明るい人
  • 根性がある
  • 目標を持っている
  • 口惜しい想いをした経験がある
  • 丁寧な仕事ができる
  • 時間を守る
  • 成長意欲がある
  • 趣味を持っている
  • 読書家
  • 議論ができる
  • 体力がある
  • ・・・・

書き出した言葉の裏には、「なぜそう思うか」が必ずあります。そういう人と仕事をしたときの成功体験を持っていることが一番多い理由ですし、自分が尊敬している人をイメージしている場合もあります。

文字にしてみると、ビジョン・理念・行動指針で挙げた価値観や志向的なものと重なる場合があると思いますし、スキル・能力・経験・資格で挙げた要素と重なるかもしれません。

また、今までに出てこなかった要素が見つかるかもしれません。一つでも追加で発見できたらとても素晴らしいですね。

嫌いな人にも意味がある

一方、「どんな人が嫌いか」についても同じように書き出してみると違う言葉が出てきます。「好きな人」の逆を表す言葉が多い中に、「好きな人」の時には出てこなかった言葉が見つかる可能性があります。例えば;

  • 人の悪口をいう
  • 口ばかりで行動しない
  • 言い訳が多い

などが挙げられるかもしれません。好きな人の時に出てこなかったのは、これらの反対を意味する要素単体だけ、例えば「人の悪口を言わない」もしくは「人を称賛する」という感じですが、だかといって“好きになるとは限らない”からです。

好き嫌いの“なぜ”を言語化する

ここまでは感情的な単なる言葉にすぎず、そのままで求める人材の設計図として組織の中のツールには使いにくいので、その先の「なぜ」を考えるところまで進めましょう。

なぜ、なぜと問いかけることで、“好き”もしくは“きらい”の理由から、“当社で業績向上させる人物の特徴”として表現できるかもしれません。

例えば、なぜ「口惜しい想いをした経験がある」人が好きなのかを考えてみると、“当社の商品は見込み客に誤解されることがあって、門前払いになるケースが多い。正しく理解いただきリピートいただくまで時間がかかる。そこを乗り越えてくれるためには、失敗しても工夫し続けるメンタリティが欲しい”という理由が出てくるかもしれません。

“諦めないで行動し続ける”のは能力の一つかもしれませんが、当初のスキル・能力・経験・資格でもしかすると出てきていなかった要素かもしれません。

採用広報、面接評定票、人事評価とのつながり

もうお気づきかもしれませんが、求める人物像や活躍人材の要件決めは、そのまま採用の広報活動(応募者の母集団形成)や選考時の評定票、人事評価の要素になります。というかならなければおかしいのです。

会社の業績向上のために従業員として雇用するわけですから、 自社の情報がどんな人材の目に留まり、興味をもち、選考時の基準となり、入社後は活躍の成否を図る要素となることが重要です。

ビジョン、スキル、好き嫌いの要素を絡め合わせ、自社独自の人物像を表現していただきたいと思います。

 

本日もお読みいただきありがとうございました。

 

 

プレミアムフライデーがやってくるそうですが

日記・雑記

2月24日(金)からプレミアムフライデーが始まります。

今朝の新聞記事で改めて思い出したのですが、このプレミアムフライデーって働き方改革の一環なのか、よく背景や意図がわからなかったので、少し調べてみました。

プレミアムフライデーってなに?

まず 経産省のWebサイトに説明がありました。

プレミアム・フライデーとは

個人が幸せや楽しさを感じられる体験(買物や家族との外食、観光等)や、そのための時間の創出を促すことで、
(1) 充実感・満足感を実感できる生活スタイルの変革への機会になる
(2) 地域等のコミュニティ機能強化や一体感の醸成につながる
(3)(単なる安売りではなく)デフレ的傾向を変えていくきっかけとなる
といった効果につなげていく取組です。
官民で連携し、全国的・継続的な取組となるよう、この取組を推進するための「プレミアムフライデー推進協議会」が設立されました。本日、第1回会合が開催され、実施方針・ロゴマーク等が決定しました。また、本取り組みを進めるに当たっては、働き方改革などライフスタイルの変革ともあわせて推進してまいります。

http://www.meti.go.jp/press/2016/12/20161212001/20161212001.html

 (1)と(2)はよくわかりませんが、(3)は経済効果を狙っていますということかと思います。最初は時間外労働の抑制を目指すために「月末の金曜日は早く帰りましょう」かと思いましたが、「月末の金曜日は早く仕事を終えて、お金を使って遊びましょう」ということなのかもしれません。 

また、オフィシャルサイトもありました。

premium-friday.go.jp

 

“ちょっと豊かな週末を”というキャッチコピーがそれっぽいですが、プレミアムフライデー事務局を運営されているのが博報堂社ということです。

こちらのサイトでは“取り組み紹介”のページ(https://premium-friday.go.jp/activity.html

)がありまして、各企業のプレミアムフライデー企画を掲載していますが、全部テキストなので読みにくいのです。せっかくのオフィシャルサイトなので、もう一工夫欲しい気がしました。イメージ画像やロゴマークくらいないと“読むのがメンドクサイ”です。

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(むかし“花金”という言葉がありました)

経産省経団連のコメント

もう少しなにか情報がないかなと探したところ、ネットニュースにも昨年こんな記事が出ていたようです。

headlines.yahoo.co.jp

経産省の担当者も経団連の担当者も実名が出ているわけではないので信憑性については微妙なところですが、回答された内容も「まぁ、そういう風に答えますよね」の範囲内でもあり、消化不良気味です。

それでもおやおやと思ったのは、

役所は午後3時になれば終わり?」という問いに対して;

経産省どう対応できるかを検討中です。ただ、掲げている以上、午後3時に帰れるような仕組みを作りたいと思っています」

経団連中央省庁や役所が先頭に立って午後3時に終われば、後に続く企業が増えるのでないかと期待しています。役所がやっているから、従業員を帰らせられない企業もありますから」

だそうです。間違いなくお帰りになるのでしょう。

 

もう一つご紹介すると;

www.huffingtonpost.jp

こちらはツイッターのコメントをいくつかピックアップされていまして、

時給をプレミアにしてほしいフライデー

は秀逸なつぶやきだなぁと思いました。 

なんで月末の金曜日って決めたんだろうか?

他にもいくつかの新聞記事やネット記事を読んだのですが、どうして月末の金曜日に15時で仕事を終わらせて“ちょっと豊かな金曜日”を作りたかったのかは、結局わかりませんでした。土日が休みの人が多いからということでしょうか。そんなに土日休みの人が多いのでしょうか。どうして曜日を固定しようと思ったのでしょうか。

国を挙げて“考えない人を増やす施策”を広めてどうするのでしょう。金曜日だから羽を伸ばしましょう、豊かな時間を過ごしましょう、といって豊かになれると本気で思っているのでしょうか。

働き方の多様化を考える時代に「月末の金曜日は15時でお仕事終わり」というアプローチで経済の活性化を図るという思考プロセスが残念に思ってしまいます。

ワークライフバランスをとるのは、個人が考えるべきことで、個人が調整するべきことだと思います。会社が15時で帰れというだけなら、いくつかコメントでも出てきましたが“結局その他の曜日で埋め合わせする”人が現れるだけです。

どうして右へ倣えなのでしょうか。

月末の金曜日だけキャンペーンをする理由はどこにあるのでしょうか。

そこで働いている人はプレミアムフライデーは味わえないのでしょうか。

お店などはシフト勤務だから次の月のプレミアムフライデーを味わえばいいということでしょうか。

なんだかとても残念な気持ちになります。

僕は“月に一度くらいは、少し早めに仕事をきりあげて、ちょっと特別な時間の過ごし方をする”という考えはとてもいいと思います。有給休暇の取得が難しい仕事でも、半休くらいはなんとかなるべきと思いますし、経営者も従業員も努力するべきです。

繰り返しちゃいますが、“どうして月末の金曜って決め方になったの?” に疑問符がついてしまっているのです。

そしてそのオフィシャルサイトを作って運営するのに税金が使われているんですよね。それもどうかなと思うのです。

 

ということで、働き方改革は、現場で働いている人がもっと考えて動かないといかんのね、と強く思いました。

今日もお読みいただいてありがとうございました。 

その採用活動にストーリーはありますか?(後編)

採用の仕事

※今回は「正社員の中途採用」というシーンを想定しての記事です。よって、アルバイト・パート採用とは戦術が異なりますのでご了承くださいませ。

たった一人の“貴方”にこの会社のことを知ってほしい・・・

という想いで設計する“その気にさせる採用活動”の最終話として情報発信マップについて書こうと思います。

昨日のブログでは“ペルソナ”についてご説明しました。ペルソナを作るには少し工数がかかります。なるべくリアルに細かく作りこむことで、より具体的な情報発信の方法を検討することができます。矛盾や具体性がないとあまり意味がないので、見直したりすると1~2時間くらいかかるかもしれません。

でも一度作ると、コツというか時間がかかる部分とかからない部分が分かりますので、違うポジションでペルソナを作らないといけない時は前回よりもスピードアップして作ることができますから、頑張って書き出しましょう。

ペルソナさんができましたら、その方に会社の情報や求人の情報を伝えていく伝え方を設計していくのですが、これが整理されていない会社がかなり多いようです。ひどい場合は、発信されている情報間で矛盾があったり・・・

採用活動をしばらく休止していたり、担当者が変わっている場合などは、一度整理しておくことをお勧めします。求職者など“社外の人”にとっては、その発信されている内容が“全て”と認識しますので、無用な誤解を与える事は百害あって一利なしです。

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年々情報発信の方法にバリエーションが・・・

人材を募集するときに、ハローワークからの紹介で採用できるとか、自社のホームページだけで採用できる、とか、ある一つの求人広告を使えば何とかなる、ということでしたら、採用にお困りでないと思いますので、この話は不要かなと思います。

一方で、採用ホームページだけでも、ハローワークだけでも、求人広告だけでも、採用が間に合わないという場合、情報整理をしておいた方がよいでしょう。

意外と求職者に発信している情報、その情報の媒体は複雑で複数あって、忘れているものなどがあります。また、情報整理をしてみることで、発信内容の重なりやモレに気づくかもしれません。

それでは、求職者に発信している情報の媒体はどんなものがあるか、思い出してみましょう。

  • 自社ホームページ
  • 自社の看板
  • ハローワークや人材紹介会社に出している求人票
  • 求人広告
  • 求人チラシ/ポスター
  • 会社パンフレット
  • 採用パンフレット
  • 会社説明会の時に配布する資料

といった“制作物”をイメージするところからですね。

そして、制作物ではないけれど、求職者に発信している情報の媒体って何があるでしょうか?とても重要な媒体として“人”があり、間接的に作用する媒体として“自社の製品やサービス”があります。

“自社の製品やサービス”が採用活動においてどのように求職者に情報を伝え、それがどのように作用するかをコントロールするのは難しいため、一旦は考えないでよいでしょう。

それよりも「人」は案外、忘れがちですがかなり重要な媒体として作用しています。

例えば;

  • 電話対応時
  • 会社説明会でのプレゼンターのセリフ
  • 面接の為に来社した時の受付
  • 面接官の発する言葉

など、求職者にとってはとても重要な情報源としてみています。“制作物”にしろ“人”にしろ、会社の情報を求職者に発信している媒体ですので、適切に情報発信ができているかを棚卸してみることで、ヌケモレやタイミングや重複や矛盾を整理することができます。

いよいよ情報発信マップの作り方です。

軸の設定方法はいくつかあります

さて、求職者に相対する媒体の種類が出揃いましたのでマップにしていきます。マップといったりマトリクスといったりしますが、言い方はお好きな感じでいいと思います。挙げてみた“媒体”を縦軸に配置し、横軸には整理したい項目を並べます。

(例1)母集団形成から選考、内定、入社までの選考プロセスを横軸にすれば、選考プロセスの流れに沿った情報発信マップができます。例えば、選考プロセスの上流工程では応募者の濃度は薄めです。選考プロセスが進むにつれて濃くなっていきます。応募者の濃度に合わせた情報発信が適切だということが分かりますので、その観点で情報発信の内容を確認・見直すことができます。

(例2)採用活動はマーケティング活動と似ているので、マーケティングフレームワークが役に立ちます。例えば、AISASを横軸にして、媒体を縦軸にすると、“注意喚起~興味付け~検索~行動~共有”という求職者にとっての行動パターンを起こさせる発信になっているか、偏りがないかを確認・見直すことができます。

その他として、事業部や募集職種を設定してみてもいいです。どこか特定の事業部や職種の情報しか発信できていなかったために、特定の職種では採用が進んでいなかったということが分かるかもしれないからです。

ペルソナさんに“入社したら活躍できそうだな”と思ってもらいたい

売り手市場下での採用活動は、求職者がその気になってくれないと成功しません。そのためには求職者への想いが欠かせません。だからと言ってストーリーといっても、起承転結を作らなければいけないというわけではありません。

ただただ求職者を想い、適切に自社のことを知ってもらいたい、でも情報を押し付けても相手は嫌がってしまうから、情報を出すタイミングと方法と中身を整理して準備しておくことが必要です。

情報を出すタイミング、方法、中身は、万人受けするようでは、記憶に留まらずにスーッと流れていってしまいます。「あ、自分に向けてのメッセージだ」と思ってもらう必要があります。だからペルソナを作ります。

究極の採用活動は1名の応募者で1名の求人が埋まることです。そのためには、自分の会社がどういう会社なのか、をしっかりと整理して伝えることが欠かせません。

ぜひ、ペルソナを作りこみ、そのペルソナさんに“いいね!”と思われるタイミングと方法であなたの会社の素敵な情報を届けていただきたいと思います。

 

お読みいただきましてありがとうございました。